Formazione autogestita: motivare i dipendenti per ottenere risultati

La letteratura ha evidenziato una correlazione positiva tra soddisfazione formativa e soddisfazione lavorativa generale (Diana et al., 2022; Mampuru et al., 2024; Rahayu et al., 2019; Rahaman & Uddin, 2022; Sypniewska et al., 2023). Buonomo et al. (2022) hanno dimostrato che un’elevata soddisfazione per la formazione sul lavoro correla con una percezione positiva delle pratiche di knowledge sharing, capaci di amplificare, ulteriormente, i risultati della formazione.

La flessibilità temporale nella formazione: dall’apprendimento asincrono all’autonomia del discente

La possibilità per i lavoratori e le lavoratrici di fruire dei corsi di formazione aziendale in orari flessibili, al di fuori dei tradizionali vincoli d’aula e secondo i propri ritmi (apprendimento auto-gestito o self-paced learning), è un fattore sempre più discusso nel contesto dello sviluppo delle risorse umane. L’apprendimento asincrono consente agli studenti di procedere al proprio ritmo e negli orari più convenienti (MacNeill et al., 2023). Esistono tuttavia potenziali svantaggi, quali distrazioni e ridotta motivazione, apprendimento ritardato, mancanza di feedback immediato, riduzione dell’interazione sociale e delle opportunità di networking, alti costi di sviluppo e problemi tecnici (Nguyen, 2021; Sagerman, 2016).

Recentemente Hashimoto et al. (2025) si sono interrogati se lo spostamento sulla formazione asincrona e la possibilità di partecipare in modo “libero” alla formazione in termini di orari influenzasse i livelli di soddisfazione, in particolare nell’ambito della formazione medica. Questo interesse nasce dal fatto che a partire dal 2024, il Giappone adotta delle rigide regole di contenimento dell’orario di lavoro dei medici e di conseguenza anche della formazione degli specializzandi (Tsutsumi, 2020). Nel loro studio emerge che l’utilizzo prevalentemente notturno delle piattaforme formative (tra le 21:00 e l’1:00) possa generare un sovraccarico per gli utilizzatori.

Questo studio pionieristico sottolinea come le analisi precedenti non abbiano adeguatamente considerato il peso del tempo in termini di conciliazione e impegno temporale nella misurazione della soddisfazione.

In ambito medico sono stati compiuti passi significativi nel coniugare flessibilità e soddisfazione (Carling et al., 1999; Matthews et al., 2025 Piotrowski et al., 2018; Rhiannon et al., 2015), allo scopo di ridurre le barriere all’ingresso nella professione medica, particolarmente per le donne che risentono della rigidità dell’impianto formativo in termini di orari (Houghton & Eaton, 1998; Harries et al., 2016). La flessibilità viene prevalentemente intesa come “tempo parziale”, mentre sono limitati gli studi che verificano se e quanto la flessibilità oraria influenzi i livelli di soddisfazione (Hashimoto et al., 2025).

Autonomia, motivazione e soddisfazione nella formazione flessibile

L’apprendimento auto-gestito (self-paced learning), intrinsecamente legato alla flessibilità oraria, permette ai dipendenti di adattare la formazione ai propri impegni lavorativi e personali, scegliendo i momenti più opportuni per l’apprendimento. La ricerca ha dimostrato che la flessibilità temporale, inclusa la possibilità di accedere ai materiali formativi quando e dove si preferisce, può aumentare la percezione di controllo e autonomia del dipendente, fattori positivamente correlati con la soddisfazione (Eom et al., 2006; Roca et al., 2006).

Wlodkowski (2003) evidenzia come autonomia e possibilità di scelta siano fondamentali per l’engagement e la soddisfazione nell’apprendimento degli adulti. Offrire la possibilità di fruire della formazione in orario libero si allinea con il principio di fornire maggiore autonomia al discente, permettendogli di conciliare gli impegni formativi con i ritmi personali e professionali (Knowles et al., 2005).

Studi comparativi hanno mostrato come modalità di apprendimento che offrono maggiore flessibilità temporale possano portare a livelli di soddisfazione uguali o superiori rispetto a formati più tradizionali e rigidi (Means et al., 2010). La possibilità di dedicarsi alla formazione in momenti in cui il dipendente si sente più recettivo e meno pressato da altre urgenze lavorative può migliorare l’esperienza di apprendimento e la soddisfazione conseguente.

La letteratura sulla work-life balance suggerisce che iniziative aziendali che permettono una migliore gestione del tempo e maggiore flessibilità sono generalmente ben accolte dai dipendenti e possono contribuire a un miglior clima aziendale e maggiore soddisfazione lavorativa generale (Allen et al., 2000; Presti et al., 2020). È importante notare che la semplice offerta di fruizione in orario libero non garantisce di per sé maggiore soddisfazione. Altri fattori quali la qualità dei contenuti formativi, il supporto tecnico e pedagogico, l’interattività e la rilevanza del corso per le esigenze professionali del dipendente giocano un ruolo altrettanto cruciale (Arghode et al., 2017; Sun et al., 2008).

Motivazione, autonomia e soddisfazione: un modello integrato

La motivazione all’apprendimento è universalmente riconosciuta come uno dei principali antecedenti del successo formativo (Colquitt et al., 2000; Noe & Schmitt, 1986; Klein et al., 2006). Numerosi studi empirici hanno confermato una relazione positiva e diretta tra diverse forme di motivazione e la soddisfazione nei confronti della formazione in contesti aziendali (Guerrero & Sire, 2001; Kontoghiorghes, 2004).

La relazione tra motivazione e soddisfazione potrebbe essere mediata da altri fattori psicologici e contestuali. L’autonomia del discente – la percezione di avere controllo e scelta sul proprio percorso di apprendimento – è emersa come particolarmente rilevante (Chen & Jang, 2010; Williams & Deci, 1996). La Teoria dell’Autodeterminazione (Deci & Ryan, 2000) suggerisce che il soddisfacimento del bisogno di autonomia è fondamentale per promuovere l’interiorizzazione della motivazione e il benessere. In ambito formativo, consentire ai dipendenti di scegliere corsi, tempi e modalità di fruizione può alimentare il loro senso di autonomia, traducendosi in maggiore soddisfazione (Joo et al., 2011; Lee et al., 2014).

Il peso del work-life balance nella formazione self-paced

Il più ampio contesto di vita dei lavoratori e delle lavoratrici può influenzare la loro capacità di trarre beneficio e soddisfazione dai programmi formativi. La capacità di conciliare gli impegni lavorativi con la vita privata è divenuta una variabile cruciale nell’attuale panorama organizzativo (Greenhaus et al., 2003; Major et al., 2002). Un adeguato bilanciamento vita-lavoro può fornire le risorse cognitive ed emotive necessarie per impegnarsi proficuamente nella formazione, mentre uno squilibrio può generare stress e ridurre la disponibilità all’apprendimento (Michel et al., 2011).

È plausibile che l’impatto positivo della motivazione e dell’autonomia sulla soddisfazione formativa sia amplificato quando i dipendenti percepiscono un buon livello di conciliazione vita-lavoro. Al contrario, in contesti di scarsa conciliazione, anche la presenza di motivazione e autonomia potrebbe non essere sufficiente a garantire un’esperienza formativa soddisfacente. Sebbene la letteratura abbia esaminato l’impatto diretto del work-life balance sulla partecipazione o sull’efficacia della formazione (Brough & O’Driscoll, 2005; Valcour et al., 2007), il suo ruolo come variabile moderatrice nel nesso tra motivazione, autonomia e soddisfazione formativa è meno esplorato.

Un caso di studio sulla formazione flessibile e self-paced

Il progetto “Apprendo” ha rappresentato un’innovazione paradigmatica nella strategia formativa di TIM, incarnando i principi del self-paced learning attraverso un modello che pone la libertà di scelta e l’autonomia del discente al centro del percorso di apprendimento. Nato come iniziativa di formazione e riqualificazione a supporto del Contratto di Espansione 2022, il programma ha avuto l’obiettivo ambizioso di allineare le competenze dei dipendenti alle esigenze del piano aziendale, focalizzandosi su riposizionamento strategico, sviluppo della rete, trasformazione digitale e change management.

A differenza dei tradizionali programmi di formazione imposti dall’alto, dove l’azienda determina unilateralmente i percorsi formativi, “Apprendo” ha introdotto un modello rivoluzionario basato sulla selezione autonoma da parte dei lavoratori. Il programma ha offerto un catalogo estremamente ricco di 176 corsi, meticolosamente organizzati in 23 aree tematiche e strutturati in quattro macroaree di competenza strategiche: Tecnologiche (6 aree tematiche, 46 corsi), Professionalizzanti (8 aree tematiche, 69 corsi), Trasversali (5 aree tematiche, 40 corsi) ed Ecosistema (4 aree tematiche, 21 corsi). Questa architettura formativa ha permesso ai dipendenti di costruire percorsi personalizzati in linea con le proprie esigenze di sviluppo professionale.

La metodologia di costruzione del catalogo ha seguito un processo rigoroso e partecipativo: partendo da un’analisi approfondita delle priorità aziendali definite dal piano strategico, è stata condotta una rilevazione sistematica dei fabbisogni formativi espressi dalle diverse funzioni aziendali. Successivamente, sono stati organizzati focus group con i dipendenti per verificare l’adeguatezza e la completezza del catalogo formativo, assicurando che l’offerta rispondesse effettivamente alle esigenze percepite dai destinatari della formazione.

L’elemento distintivo del progetto, che lo caratterizza come esempio eccellente di self-paced learning, è la straordinaria flessibilità offerta ai partecipanti. I dipendenti hanno potuto scegliere liberamente tra diverse modalità formative – webinar sincroni e moduli e-learning asincroni – con la possibilità di modificare la propria programmazione fino a 24 ore prima dell’evento formativo per i moduli e-learning e fino a due giorni prima per i webinar. Questa flessibilità ha permesso ai partecipanti di adattare continuamente il proprio percorso formativo alle esigenze lavorative e personali contingenti.

Per garantire coerenza con i fabbisogni aziendali pur mantenendo l’autonomia di scelta, sono state stabilite alcune regole minimali, tra cui l’obbligo di selezionare un numero minimo di corsi nelle aree tecnologiche e professionalizzanti. Questa struttura ha bilanciato efficacemente le esigenze di libertà individuale con gli obiettivi strategici organizzativi.

Un altro elemento distintivo del progetto “Apprendo” è l’applicazione del principio di libertà di scelta nell’apprendimento, un paradigma che trova fondamento nel concetto dell’Effetto IKEA (Norton et al., 2011). Studi psicologici hanno dimostrato che i consumatori che assemblano da soli un prodotto tendono a valorizzarlo maggiormente rispetto a prodotti preconfezionati. Questo effetto si verifica anche nei contesti educativi: la possibilità di personalizzare il proprio percorso di apprendimento rafforza il senso di appartenenza e coinvolgimento nei processi formativi (Murniati et al., 2022).

L’approccio modulare permette ai discenti di combinare i moduli formativi in modo indipendente, migliorando l’engagement e la motivazione (Wahyudi et al., 2021). L’apprendimento personalizzato aumenta l’autoefficacia, elemento chiave nel lifelong learning, e si traduce in maggiore autonomia e capacità di adattamento alle trasformazioni del mercato del lavoro (Altinpulluk et al., 2023). Negli ambienti aziendali, l’auto-direzione nell’apprendimento è emersa come correlata a maggiori livelli di soddisfazione lavorativa e performance individuali (Margaryan et al., 2022).

I risultati del progetto sono stati straordinari in termini di partecipazione e gradimento. Il programma ha coinvolto 28.806 dipendenti, erogando complessivamente 717.564 ore di formazione attraverso 2.279 edizioni formative. Il numero medio di ore di formazione pro capite si è attestato su 25 ore, evidenziando una partecipazione attiva e diffusa. L’efficacia formativa è stata garantita attraverso test di apprendimento con soglia minima all’80% di risposte corrette, mentre la qualità dei corsi è stata monitorata attraverso un innovativo sistema di bonus/malus applicato ai fornitori, basato sui feedback ricevuti dai partecipanti.

L’analisi dei dati di gradimento ha rivelato un livello medio di soddisfazione di 4,12 su 5, con particolare apprezzamento per la qualità della docenza e la struttura dei corsi. I corsi più scelti dai partecipanti riflettono un mix equilibrato di competenze tecniche e trasversali: Gestione dei dati Excel base (3.006 partecipanti), Excel avanzato (2.961), Cybersecurity (2.506), Machine Learning e IA (1.518), e significativamente anche corsi di benessere psicofisico (1.374) e mantenimento dell’agilità mentale (1.231), evidenziando come i dipendenti abbiano utilizzato l’autonomia di scelta per costruire percorsi formativi olistici che integrano competenze professionali e benessere personale.

Ipotesi di ricerca sulla soddisfazione nella formazione self-paced

Il presente studio si propone di investigare un modello integrato in cui la motivazione all’apprendimento influisce positivamente sulla soddisfazione verso corsi di formazione aziendale fruibili in maniera flessibile e self-paced, con una mediazione parziale dell’autonomia percepita dai dipendenti. Inoltre si ipotizza che la relazione tra motivazione e soddisfazione sia moderata dalla conciliazione vita-lavoro. Analizzare queste interdipendenze attraverso modelli di equazioni strutturali può fornire una comprensione più ricca dei fattori che determinano il successo delle iniziative di formazione flessibile e auto-gestita come il progetto “Apprendo”.

Metodologia e strumenti di misurazione nel progetto

Abbiamo condotto un’analisi secondaria delle risposte date da 1178 lavoratori e lavoratrici ad un questionario self-report. Tutti i rispondenti sono lavoratori e lavoratrici in TIM e hanno partecipato al progetto formativo “Apprendo” nei mesi precedenti alla compilazione. Il questionario è stato somministrato online tramite link generato da mail aziendale (???), nel periodo tra febbraio 2024 e aprile 2024, e la partecipazione era su base volontaria.

A causa della natura anonima e volontaria della partecipazione, non sono stati raccolti dati sociodemografici o professionali dettagliati (es. età, genere, settore di impiego o ruolo lavorativo). Tale scelta è stata motivata dalla necessità di garantire un elevato livello di riservatezza, in linea con i principi etici della ricerca e con la normativa vigente in materia di protezione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 – GDPR).

Misure

Soddisfazione verso il corso di apprendimento

Abbiamo misurato il livello di soddisfazione verso il corso “Apprendo” attraverso 7 item su scala Likert a 5 punti da 1 – Per niente a 5 – Del tutto. La scala presenta un buon livello di affidabilità (Omega di McDonald = .89). L’analisi fattoriale esplorativa (EFA), condotta utilizzando il metodo delle componenti principali, ha evidenziato una struttura monofattoriale della scala. In particolare, un solo fattore ha mostrato un autovalore (eigenvalue) superiore a 1 (criterio di Kaiser), spiegando il 60.9% della varianza totale. In Tabella 1 vengono presentati i testi completi di tutti gli item usati con i rispettivi valori medi e deviazioni standard.

Motivazione verso l’apprendimento

Abbiamo misurato la motivazione verso l’apprendimento attraverso 5 item su scala Likert a 7 punti da 1 – Mai a 7 – Sempre. La scala presenta un buon livello di affidabilità (Omega di McDonald = .89). L’EFA, condotta utilizzando il metodo delle componenti principali, ha evidenziato una struttura monofattoriale della scala. In particolare, un solo fattore ha mostrato un autovalore (eigenvalue) superiore a 1, spiegando il 70.2% della varianza totale.

Autonomia

Abbiamo misurato l’autonomia di scelta rispetto al corso “Apprendo” attraverso 4 item su scala Likert a 5 punti da 1 – Per niente a 5 – Del tutto. La scala presenta un buon livello di affidabilità (Omega di McDonald = .80). L’EFA, condotta utilizzando il metodo delle componenti principali, ha evidenziato una struttura monofattoriale della scala. In particolare, un solo fattore ha mostrato un autovalore (eigenvalue) superiore a 1, spiegando il 62.6% della varianza totale.

Conciliazione vita-lavoro

Abbiamo misurato il livello di conciliazione tra vita e lavoro attraverso 6 item su scala Likert a 7 punti da 1 – Mai a 7 – Sempre. La scala presenta un buon livello di affidabilità (Omega di McDonald = .88). L’EFA, condotta utilizzando il metodo delle componenti principali, ha evidenziato una struttura monofattoriale della scala. In particolare, un solo fattore ha mostrato un autovalore (eigenvalue) superiore a 1, spiegando il 63.9% della varianza totale.

Tabella 1. Statistiche descrittive degli item del questionario (N = 1178). riporta i risultati del modello strutturale completo. Analizzando gli effetti diretti, la motivazione all’apprendimento ha un effetto diretto positivo e significativo sull’autonomia. A sua volta, l’autonomia ha un forte effetto positivo sulla soddisfazione per il corso di apprendimento. Anche la motivazione all’apprendimento predice direttamente la soddisfazione, sebbene con un coefficiente più contenuto. Infine, l’effetto dell’interazione tra autonomia e conciliazione vita-lavoro sulla soddisfazione è significativo e positivo, suggerendo una moderazione significativa.

Analizzando le simple slope, possiamo osservare che l’effetto di moderazione della conciliazione vita-lavoro agisce rendendo significativa e positiva la relazione tra autonomia e soddisfazione solo per alti livelli (+1 DS) del moderatore (β = 0.22, SE = 0.05, p < .001). Laddove la conciliazione vita-lavoro riporta bassi livelli (-1 DS), la relazione tra autonomia e soddisfazione risulta non significativa (p = .89).

L’effetto indiretto della motivazione all’apprendimento sulla soddisfazione tramite l’autonomia è significativo e positivo (β = 0.233, SE = 0.029, p < .001). Il totale dell’effetto (somma dell’effetto diretto e indiretto) risulta anch’esso significativo (β = 0.337, SE = 0.032, p < .001), confermando che l’autonomia media parzialmente la relazione positiva tra motivazione e soddisfazione verso il corso di apprendimento.

Infine, l’effetto indiretto varia in base al livello della variabile moderatrice (la conciliazione vita-lavoro). In particolare, il percorso mediato è più forte quando la conciliazione vita-lavoro è elevata (+1 DS) rispetto a quando è bassa (-1 DS), indicando la presenza di una mediazione moderata, sebbene la relazione sia positiva e significativa per tutti i livelli del moderatore.

Figura 1 Modello strutturale (N = 1178)

Discussione

I risultati del presente studio forniscono evidenza a supporto di un modello di mediazione e moderazione all’interno di un contesto di formazione per lavoratori adulti, svolta in modalità self-paced learning. La motivazione all’apprendimento risulta positivamente associata alla percezione di autonomia nella gestione del percorso formativo, che a sua volta predice in modo significativo e positivo la soddisfazione per l’esperienza formativa.

L’analisi ha inoltre messo in luce un ruolo moderatore della conciliazione tra vita privata e lavoro. In particolare, l’interazione tra autonomia e conciliazione indica che l’effetto dell’autonomia sulla soddisfazione aumenta al crescere della percezione di equilibrio tra attività lavorative e altri ambiti della vita, mentre non si ottiene questo effetto laddove vi siano bassi livelli di conciliazione. Questo suggerisce che la possibilità di gestire efficacemente i tempi e le richieste del percorso formativo, in armonia con le esigenze personali e lavorative, amplifica i benefici legati all’autonomia.

Progettare formazione self-paced realmente efficace

Il presente studio si è proposto di analizzare i fattori che influenzano la soddisfazione nei confronti della formazione aziendale fruita in modalità self-paced, attraverso un modello integrato. In particolare, si è ipotizzato che l’autonomia percepita medii la relazione tra la motivazione all’apprendimento e la soddisfazione, e che la conciliazione vita-lavoro moderi tale nesso.

Coerentemente con la Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000), secondo cui il soddisfacimento del bisogno di autonomia è centrale per promuovere motivazione e benessere, i risultati confermano che la motivazione all’apprendimento rappresenta un forte predittore della percezione di autonomia. Quest’ultima, a sua volta, esercita un’influenza positiva e significativa sulla soddisfazione, mediando parzialmente l’effetto della motivazione. Il dato rafforza le evidenze che collegano la possibilità di scelta e controllo all’interno del percorso formativo a un maggiore gradimento da parte dei discenti adulti.

La modalità self-paced presenta vantaggi rilevanti per le imprese: da un lato consente di allocare le risorse maggiormente sui contenuti e non sulla logistica, dall’altro offre all’utente una libertà granulare nella selezione dei percorsi, migliorando il fit tra offerta formativa e bisogni individuali. Tuttavia, questa flessibilità comporta anche il rischio di considerare “compiuta” l’azione formativa con la semplice disponibilità delle risorse, senza tener conto del contesto in cui essa si inserisce. I risultati dello studio indicano che la formazione self-paced richiede non solo disponibilità temporale, ma un’efficace struttura di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata.

Il contributo più rilevante della ricerca consiste nell’aver evidenziato il ruolo moderatore della conciliazione vita-lavoro. La letteratura ha finora trascurato il “peso del tempo” nella valutazione della soddisfazione formativa, e il ruolo della conciliazione come variabile di contesto. I nostri risultati colmano parzialmente questa lacuna, mostrando che l’effetto positivo dell’autonomia sulla soddisfazione è significativo solo per i lavoratori che riportano alti livelli di conciliazione, mentre si annulla in condizioni di scarsa conciliazione.

Ampliando i risultati di Hashimoto et al. (2025), i dati suggeriscono che offrire autonomia (es. possibilità di scegliere tempi e modalità di fruizione) in contesti caratterizzati da rigida organizzazione del tempo lavorativo non solo risulta inefficace, ma potenzialmente controproducente. La flessibilità rappresenta un beneficio solo se accompagnata da un contesto lavorativo e personale capace di sostenere quella libertà.

In parallelo, l’accelerazione delle grandi e medie imprese verso modalità formative self-paced impone una riconsiderazione del tema motivazionale. La soddisfazione – e di conseguenza l’efficacia – di questi percorsi dipende da una motivazione che non solo avvia, ma anche sostiene e conclude il processo di apprendimento.

Le implicazioni per la progettazione e gestione della formazione aziendale sono tre:

1. Oltre la piattaforma. L’investimento in tecnologie e cataloghi formativi ampi è una condizione necessaria, ma non sufficiente, per garantire soddisfazione e successo formativo.

2. Coltivare il contesto. Le organizzazioni devono agire sulla cultura e sulle policy aziendali, promuovendo attivamente la conciliazione vita-lavoro per rendere possibile l’effettiva fruizione autonoma della formazione.

3. Massimizzare il ROI formativo. Poiché la soddisfazione formativa è connessa a risultati quali apprendimento, trasferimento e performance, il supporto alla conciliazione rappresenta una leva strategica per accrescere l’efficacia degli investimenti formativi.

Limiti della ricerca e prospettive future sulla formazione self-paced

Il presente studio presenta alcuni limiti che offrono spunti per future indagini.

In primo luogo, il campione è limitato a una singola grande azienda del settore tecnologico. La generalizzabilità dei risultati ad altri contesti organizzativi – come PMI, settore pubblico o industrie con diversa struttura operativa – merita ulteriori approfondimenti.

In secondo luogo, la natura trasversale e self-report dei dati limita la possibilità di trarre conclusioni causali. Studi longitudinali, che monitorino l’evoluzione delle variabili nel tempo, potrebbero contribuire a una comprensione più profonda dei meccanismi causali, in particolare dell’impatto sul trasferimento delle competenze.

Un’ulteriore limitazione riguarda la mancanza di dati socio-demografici, come genere, ruolo lavorativo o età. Sebbene questa scelta sia stata giustificata da esigenze di privacy, essa ha impedito di esaminare differenze potenzialmente rilevanti, soprattutto alla luce del fatto che la letteratura individua in queste variabili alcuni predittori importanti delle difficoltà di conciliazione.

Ricerche future potranno beneficiare dell’integrazione tra dati quantitativi e qualitativi. L’utilizzo di interviste o focus group potrebbe esplorare in modo più profondo il vissuto soggettivo della conciliazione nei confronti dell’apprendimento self-paced. Inoltre, l’utilizzo di dati oggettivi (es. log di accesso alla piattaforma, carichi di lavoro effettivi) consentirebbe di triangolare le informazioni e ridurre il rischio di bias percettivi.

In sintesi, questo studio conferma il ruolo centrale della motivazione e dell’autonomia nella formazione self-paced e aggiunge un elemento finora poco considerato: i benefici dell’autonomia si realizzano solo se il contesto consente al lavoratore di gestire efficacemente i propri ambiti di vita. Per le organizzazioni, ciò implica che la progettazione di una formazione efficace non può prescindere dalla costruzione di un ambiente di lavoro sostenibile.

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